Y por otro lado, ahí está, tenemos hoy
día dos grandes invitados. Por un lado,
Diego Lisama, que es socio director de
Lisama Abogados, y por otro lado, Rocío
García la Pastora, que es docente de la
Universidad del Desarrollo.
Dicho eso, eh las indicaciones para hoy.
Nos pueden dejar todas sus consultas en
el chat. Nosotros vamos a hacer una
ronda al final para poder responder
estas consultas.
La grabación va a estar en nuestro canal
de YouTube @leydados. Así que si no nos
siguen, los invitamos a seguirnos. Nos
pueden seguir en LinkedIn en
@leydedatos.
Y no olviden uno agendar su demo en
leydedatos.com y iniciar su capacitación
en leydedatos.com/capacitaciones.
Entonces, ¿qué hace Ley de Datos?
Ley de datos tiene una es una solución
SAS, perdón, que tiene seis módulos, que
es el módulo de registro activa y
tratamiento, que permite documentar y
gestionar las actividades que realizan
la organización, el módulo de sistemas o
inventarios que nos permite identificar
los datos personales que tienen ustedes
en sus sistemas, gestión de derechos
arco, que es un flujo completo
automatizado para responder las
solicitudes de los titulares, un módulo
de gestión de consentimiento y gestión
de cookies para poder gestionar los
consentimientos de los titulares,
evaluaciones regulatorias automatizadas
con inteligencia artificial y un módulo
de capacitaciones.
Y cuál es la agenda de hoy para poder
setear expectativas. Vamos a ver los
datos de los colaboradores de en
recursos humanos de todo su ciclo
laboral. ¿Sí? Entonces, ¿qué información
puede solicitarse? ¿Qué se puede tratar?
¿Qué se puede conservar hasta el momento
incluso de la desvinculación o renuncia?
¿Cuáles son los límites y las bases
legales? Que es cuando aplica el
consentimiento, una obligación legal, la
ejecución de un contrato o cualquier
otro interés legítimo para poder
ejecutar estos tratamientos de datos.
Luego decisiones prácticas en recursos
humanos, o sea, acciones bien concretas
para reducir los riesgos laborales y
reputacionales los próximos meses y
monitoreo y tecnología en recursos
humanos y cómo esto se puede implementar
y y conversar con la nueva ley de
protección de datos personales.
Dicho eso, nuestros invitados el día de
hoy, como ya les había adelantado, Rocío
García la Pastora, ella socia también en
Guerrero, Olivos, abogada de Universidad
Central, máster en derecho, convención,
indigación y candidata también a doctora
en la Universidad Salamanca, directora
de la Sociedad Chilena del Derecho de
Trabajo y la Seguridad Social y
profesora de derecho laboral en la
Universidad del Desarrollo. Y por otro
lado, Diego Lisama. Él es socio director
del ISAM Abogados, abogado de la
Universidad de Chile, magíster en
derecho del trabajo y seguridad social,
autor de diversas publicaciones
especializadas en derecho laboral,
nuevas tecnologías y compliance laboral
y también es especialista en derecho
laboral.
Dicho eso y para comenzar
eh bueno, primero que todo, nuevamente
muchas gracias por estar acá. Entonces,
vamos a recorrer este camino del ciclo
de vida laboral juntos. Sí. O sea,
quiero que nos hagamos la idea que
estamos buscando una nueva vacante y de
ahí vamos a comenzar con este camino de
hacernos preguntas y qué podemos hacer.
Entonces, quizás, Rocío, partir contigo,
eh, okay, estamos en este proceso de
reclutamiento. ¿Qué límites existe, por
ejemplo, al pedir un currículum,
referencias, antecedentes, evaluaciones
psicolaborales o incluso revisar las
redes sociales de algunos candidatos y
dónde está esta como línea delgada entre
pedir lo correcto o pedir de más?
Bueno, gracias por la invitación. Hola a
todos y es superinesante partir por algo
que tradicionalmente ha ocupado como una
una cultura del acumular información,
del sobre sobrestockarme de información
y eso cambia totalmente con la ley de
protección de datos. Vamos a tener que
replantearnos
el eh la forma de proceder. Entonces, al
igual que la ley Karin, aquí se nos
viene otro cambio cultural. Eso es super
importante para que lo entendamos. a lo
mejor no lo vamos a a comprender de
inmediato. Nos va a parecer que esto es
una lata, que nos están llenando de
trabajo, que que tengo que hacer el
papel por cumplir, pero la verdad es que
pasado el tiempo vamos a llegar a la
convicción de que esta es la forma que
tenemos para protegernos en una época
donde ya el acceso a la información es
tan masivo y puede ser tan eh
no sé, invasivo de la privacidad. En ese
sentido, los currículum, ya sabemos
desde hace un buen tiempo que en los
currículum hay información personal que
no nos importa. O sea, a mí no me
importa el colegio donde hizo la
educación básica. A mí no me importa la
foto, no contrato a la gente por bonita
o por fea. A mí no me importan cosas que
antiguamente se importaban.
Entonces, dentro de ese camino de
evolución donde, por ejemplo, a nadie ya
se le ocurriría pedir un certificado de
embarazo, allá mismo vamos a llegar en
unos años más para que vean cómo vamos
cambiando de a poco sin darnos cuenta.
Entonces, ¿qué pedimos en en un
currículum? Bueno, pedimos lo que
necesitamos para el cargo. Ya. Si es
para una modelo de una publicidad, por
supuesto que voy a pedir foto.
Si es para trabajar con niños, por ley
le voy a poder pedir certificados de
antecedentes penales, pero van a ser las
excepciones. La regla general es que yo
solamente voy a pedir acreditación de
experiencia laboral, de formación
académica que me sirva para el trabajo.
Recomendaciones pueden ser. y eh en
casos calificados a lo mejor alguna
información, por ejemplo, de domicilio,
si es que yo tengo que trasladar
trabajadores o cosas así, sino más allá
incluso de la protección de datos,
también estoy violentando eventualmente
eh la no discriminación.
Entonces, pido esa información,
eh, la pido, no para quedármela, la pido
y cuando la uso la destruyo, a menos que
ese trabajador sea finalmente contratado
y yo pueda conservar, no utilizar,
conservar esa información con acceso
restringido la información esencial,
solo la específica importante,
para poder eventualmente
esperar algún plazo de conservación de
acciones judiciales, que de eso bueno
podemos hablar después. Entonces, el
puedo yo acceder a más información,
puedo yo sacar información de sus redes
sociales y utilizarla para mis fines,
por ejemplo, de publicidad de oye, mira,
hemos contratado a Diego Pérez y Diego
Pérez, mira, según su perfil de LinkedIn
es tal cosa, mira qué bien, estamos
creciendo, no, no puedo, no puedo porque
Diego Pérez no publica esa información
para que yo la use en eso. Entonces,
seamos supercuidadosos con esas cosas.
Las cosas que se publican por redes
sociales, yo aunque sean de acceso
público, no le puedo desvirtuar el uso o
la finalidad que la persona le está
dando al publicarla. ¿Ya? Entonces ahí
eh bien cuidadosos y obviamente con
informando los procesos de postulación
vamos a tener que informar cuál es el
tratamiento de datos que se va a hacer,
si es que hay exámenes psicológicos
también. La información y la
transparencia tienen que formar parte de
todo proceso de de tratamiento de datos.
Es es como el ABC. No puedo tratar datos
sin información y transparencia.
Entonces, informo, transparencia, ¿cuál
es la finalidad del tratamiento? ¿Cuánto
tiempo voy a tener esa información? si
es que tengo medidas de resguardo
especial, garantías, por ejemplo, la voy
a encriptar, qué sé yo, para que eh
demos cumplimiento íntegro a la ley de
protección de datos y esa persona pueda
estar en conocimiento de lo que vamos a
hacer con la información que nos está
dando.
Y ahí no me quiero extender mucho más,
considerar que si vamos a estar hablando
de evaluaciones
a lo mejor de salud o psicológicas o
incluso evaluaciones automatizadas,
porque hoy día hay muchas herramientas
de inteligencia artificial que ayudan en
los procesos de selección y automatizan.
Tenemos que tener cuidado. Los procesos
de selección automatizados
tengo que informarlos y tengo que decir
que es un proceso automatizado y qué
consecuencias puede traer ese esas
decisiones de procesos automatizados a
la gente, ¿ya? Porque la gente se puede
oponer a que yo me olvide y me desligue
y le deje todo el proceso a la
inteligencia artificial.
Y tengo que también informarles respecto
de evaluaciones eh que van a tener
tratamiento de datos sensibles, como por
ejemplo si es que hay análisis de
aspectos de salud para evaluaciones
preocupacionales que aunque las pueda
hacer sin necesidad de consentimiento
porque tengo una norma que me habilita,
tengo que informarlo. Entonces, primera
conciencia esta primera pregunta, la
noción de información y transparencia
como punto de partida.
Rocío, perfecto, muchas gracias. Eh, yo
sé que las preguntas van al final, pero
me gustaría hacer como dos link y
recordar la gente que nos siga
preguntando en el chat, porque estamos
viendo las preguntas y anotándolas.
Alguien preguntaba, "¿No podré guardar
esos CBS que la gente que no quedó?" Y
también hacer esa pregunta que me me
nació un poco a mí eh de la la oposición
a los decisiones automatizadas. ¿Qué
hacemos si un candidato, por ejemplo,
tenemos estos sistemas de de selección y
un candidato se opone a ser sujeto a
estas decisiones automatizadas?
Bueno, en lo primero no puedo, tengo que
dejar la cultura de Windney Houston. Yo
no puedo seguir acumulando cosas en en
el baúl. Entonces, eh, a ver, ¿puede la
persona decirme que sí? Sí, puede
decirme que sí, pero pero aunque me diga
que sí, el tratamiento tiene que tener
una finalidad acotada y tienen que
respetarse el principio de minimización.
O sea, yo [resoplido] no puedo usar
datos más allá de lo que necesito.
Entonces, no, no se acaban los procesos
de selección. Si ya no se seleccionó esa
persona, a menos que tenga un fin
estadístico y podamos entrar en otra
lógica, pero eso de que yo me lo guarde
por si acaso lo llamo el día mañana
puede ser hasta invasivo, porque si el
día de mañana esa persona está en otra
cosa, ¿por qué va a querer que yo lo
llame? A lo mejor está en otro en otro
trabajo, a lo mejor lo llamo, imagínense
su jefe actual piensa que él está
buscando trabajo, o sea, a veces no nos
damos cuenta del alcance de nuestros
actos en lo invasivos que pueden ser,
así que no. Y lo que me preguntabas de
la oposición al tratamiento automatizado
es super e lícito oponerse a que sea una
inteligencia la que decida en vez de una
persona. Entonces, no es que la máquina
no pueda decidir, a lo mejor sí, pero
que haya una supervisión. humana. Hay
casos super emblemáticos en el mundo de
errores garrafales que se han cometido
por dejarle 100% la decisión a la
inteligencia artificial. Entonces, no
está de más tener un control sobre lo
que está haciendo la máquina.
Perfecto. Muchas gracias, Rocío.
Entonces, bueno, imaginamos que en este
proceso de reclutamiento ya elegimos un
candidato, esta persona decidió trabajar
con nosotros. Entonces, Diego, la
pregunta que como que entra en juego es
como, bueno, esta persona entra a la
organización, ¿qué tratamientos de datos
se justifican por la ejecución del
contrato una obligación legal sin
necesidad de pedirle un permiso
adicional? ¿Y como qué entra de fábrica
o qué es como lo esperado que uno le
puede pedir o tratar sus datos cuando
tenemos esta relación laboral?
Muchas gracias, Rodrigo. Eh, bueno, muy
buenos días a todos los presentes acá en
este webinar, especialmente con una
querida amiga, excelente profesional
como Rocío García.
A ver, Rodrico, mire, yo me gustaría dar
ciertas consideraciones previas para que
se entienda en el fondo la respuesta,
¿no? No todos los que están acá son
abogados, quizás hay gente del mundo de
recursos humanos y y no entiende cómo
aplica la ley. Entonces, como
consideración previa, acá hay dos
condiciones copulativas para que esta
ley 21719 que modifica la ley 19628
entre en su aplicación, ¿no? por una
parte que hay un dato personal que este
es un dato que no solamente en el fondo
va asociado respecto del root, del
nombre de la cuenta corriente, sino que
adás aquellos que permiten identificar a
la persona, o sea, incluso hechos que
haya realizado una persona en su vida,
eh, es un dato personal. Y en segundo
lugar es un tratamiento de un dato, ¿no?
Y ese tratamiento de un dato, lo cierto
es que como lo ha interpretado la Unión
Europea, ¿no? A partir de su reglamento
que entró en vigencia el 2018, eh es un
tratamiento que no solamente tiene que
ser eh automatizado digital, ¿no? Eh
quizás más sofisticado, evidentemente
con una planilla Excel, sino que además
cuando es manual, es manual. En la
medida que se cumplan estas dos
condiciones, habrá un tratamiento de un
dato. Y en ese caso, la pregunta que hay
detrás es, bueno, el responsable para
poder tratar ese dato en particular
requiere necesariamente lo que se
denomina una fuente de licitud, ¿no? O
sea, una hipótesis que permite tratar el
dato. Las dos por excelencia que
nosotros teníamos de una ley bastante
antigua del año 1999 en la prehistoria
prácticamente era el consentimiento y el
cumplimiento de una obligación legal.
Sin embargo, esta ley vino a hacer
ciertas matices sobre el punto y
acoplándose al estándar de la Unión
Europea dice, "Oiga, nosotros tenemos
más fuentes de ilícito, ¿no? Tenemos el
interés legítimo, tenemos el
cumplimiento de una obligación
contractual, eh hay información
necesaria respecto al tema de datos
bancarios, entre otros. Dicho lo
anterior, y respecto a la relación
laboral, ¿qué pasa acá? El empleador es
un responsable de tratamiento, trata
datos de sus trabajadores. Dado eso,
para yo poder tratar estos datos
requiere una fuente de licitud. De ahí
la lógica. De ahí la lógica. Y lo cierto
es que desde ya les prevengo que el
consentimiento es una mala fuente de
licitud. ¿Por qué? Porque es
esencialmente revocable. Un trabajador
podría haber consentido, por ejemplo, en
alguna oportunidad, oiga, eh yo autorizo
que usted trate mi dato biométrico para
el registro de asistencia. Perfecto,
cumplí ley. Pero, ¿qué pasa si después
el trabajador lo revoca? Bueno,
evidentemente que el empleador se va a
encontrar en la obligación de establecer
un registro de asistencia paralelo, ¿no?
Distinto a este registro por datos
biométricos. Entonces, dicho lo
anterior, la verdad es que y así lo han
entendido por lo menos los españoles y
espero por lo menos que la Agencia de
Protección de Datos Chilena en virtud de
sus potestades administrativas
interpretativas así lo haga, la gran
mayoría de los datos que trata el
empleador son por ejecución del
contrato, ¿no? Por ejemplo, la cuenta
corriente, ¿no? Es para cumplir una
obligación contractual que es el pago de
la remuneración correspondiente. Voy a
tratar también en nombre y root, ¿no? Si
los trato en el fondo para poder
impartir las instrucciones pertinentes,
¿no? O bien para firmar o suscribir
algún tipo contrato de trabajo o anexo
de contrato. Voy a tratar los sueldos.
¿Y por qué los trata? Bueno, los trato
en el fondo para poder pagar la
remuneración. O sea, la gran mayoría de
los datos, Rodrigo, que va a tratar el
empleador, lo cierto es que van a
encontrar su fuente de ilicitud en la
ejecución del contrato o bien en el
cumplimiento de alguna obligación legal,
¿no? Por ejemplo, para solamente colocar
un breve ejemplo, ley de inclusión.
Actualmente no entra en vigencia lo que
es el 2%. Las empresas que tienen más de
100 trabajadores, el 1% debe estar
contratado en el fondo con algún grado
de discapacidad, ¿no? O asignatario en
el fondo alguna pensión de invalides. Y
eh dado eso, el empleador está obligado
a tratar la discapacidad de sus
trabajadores para poder dar cumplimiento
a la ley de inclusión, porque nosotros
sabemos acá que que las empresas también
las pueden cumplir de una forma
alternativa. Y dado eso, hay justamente
un tratamiento, un dato, pero que se
produce para cumplir con una obligación
legal. Esto es a la fecha, ¿no? Que el
1% mi dotación tenga algún grado de
discapacidad, ¿no? Los casos de la ley
carim, esto también es lo mismo, ¿no?
Cuando yo hago un procedimiento de
investigación por ley carum, trato una
serie de datos, muchísimos, algunos
incluso sensibles, ¿no? Los hechos que
se le imputan a la persona, nombres de
testigo, eventualmente el nombre de la
denunciante o del denunciante, ¿no? Y
del denunciado o la denunciada. Eh, y lo
cierto es que en ese contexto todos esos
datos, ¿por qué los trato? Bueno, porque
hay una ley que es la ley 21643
y porque hay un decreto, ¿no?, que el
decreto 21 que me habilita a mí tratar
todos esos datos. Entonces, dado lo
anterior, mi recomendación, por lo menos
desde ya, lo que le haría a las empresas
es cuando empiezan a armar su nueva
matriz de riesgo en temas de datos, el
RAT, ¿no? El registro de actividad de
tratamiento, idealmente viene utilizando
otras fuentes de licitud que no sea el
consentimiento, sino se van a encontrar
probablemente en algún tipo de embrollo,
¿no? Salvo cuando sea, evidentemente que
así imprescindible.
Muchas gracias, Diego. Entonces, tomando
este punto de bueno, el consentimiento
es una mala de solicitud. Efectivamente,
como por esencia revocables, estamos
dejando parte de nuestro negocio a la
buena voluntad de este colaborador. Pero
Rocío, te hago la siguiente pregunta.
Efectivamente, con digo, vimos como
casos que no tenemos que usar el
consentimiento, pero cuando ya estamos
obligados a usar el consentimiento,
teniendo esta simetría, que quizás
también podrías entrar un poco esta
simetría de la relación laboral, que el
consentimiento a veces no puede ser tan
verdaderamente libre. Entonces, ¿cuándo
el consentimiento nos sirve y es
necesario para poder ejecutar ciertos
tratamientos que sí o sí vamos a tener
que hacer dentro de la organización?
Oye, hay que partir de la base que el
legislador confía nada en la empresa. Yo
es como que son todos malos los
empleadores, entonces siempre nunca les
cree que en realidad tomaron el
consentimiento a los trabajadores y por
eso por eso es tan restrictivo. A mí me
parece hasta un poquito violento, pero
pero bueno, así quedó en Europa y así
que va aquí el consentimiento. De hecho,
se presume que no fue libre si la
ejecución del contrato no lo requería.
Ahí quiero hacer una primera prevención.
Ojo cuando pedimos consentimiento para
recopilar información que no necesitamos
porque ahí se va a presumir que no fue
libre, o sea, que no fue válido. Porque
el consentimiento en esta materia va a
ser válido cuando sea. Previo. El
consentimiento posterior no sirve.
previo,
libre, inequívoco, informado,
específico y dado por una acción
positiva, una declaración o cualquier El
silencio no es afirmación aquí. El
silencio no es consentimiento.
Entonces, son tantos los requisitos que
tiene el consentimiento para que sea
eficaz, que hay que trabajarlo con
cuidado, porque el que tiene que probar
que consentimiento se dio de esta manera
es el empleador,
el que más me preocupa a mí, porque
digámoslo todo lo otro es simple, pues
ya yo voy a hacer muchos papeles, que me
firmen todos los papeles donde digo,
listo, voy a tener todo por escrito,
todo bien expreso en términos bien
claros, pero ¿cuándo es libre el
consentimiento?
Y lo que se ha dicho en en Europa, que
es de donde estamos, como decía Diego,
de donde estamos copiando esto, eh es
que para que sea libre, yo no tengo que
sufrir una consecuencia
de ningún tipo si es que no lo doy.
Entonces si yo voy a tener una
consecuencia, no estoy hablando de que
lo despidan ni le bajen el sueldo,
simplemente una consecuencia,
yo no voy a tener un consentimiento
libre. Entonces, por ejemplo, donde sí
requiero consentimiento y va a ser un
tema superclicado a menos que avance
alguna modificación legal, es en el tema
de las huellas, de las huellas para el
registro de asistencia que como es un
dato biométrico, los datos biométricos
hoy día solamente los voy a poder tratar
con consentimiento o salvo que sean para
materias de seguridad y salud en el
trabajo, ya con todos los exámenes de
salud para eso, pero pero si no dato
biométrico solo con consentimiento.
Entonces, eh, ¿cómo puedo asegurarle yo?
¿Cómo puedo demostrar? Porque aquí el
empleador está sujeto a a la obligación
de demostrar. Yo hago las cosas y
después tengo que demostrar que las hice
bien. ¿Cómo yo demuestro que ese
consentimiento fue libre? Si el
trabajador no quiere darme
consentimiento para registrar su
asistencia con el con el dedo, voy a
darle una tarjeta y va a tener
exactamente la misma lógica que el dedo.
Eso va a ser complicado,
pero puede ser, puede ser, puede ser que
a lo mejor para poder inscribirlos en
algún gimnasio, a lo mejor ese gimnasio
tiene huella para poder entrar y si no
tiene huella, bueno, tendrá tarjeta y el
trabajador elegirá si entra con huella
con tarjeta. Entonces, no es que sea
imposible, pero tenemos que trabajar y
tener mucha conciencia de que el
consentimiento solo es libre si tengo
una medida alternativa que no implique
un una afectación o un perjuicio para el
trabajador.
Perfecto, Rocío, muchas gracias. Oye,
está muy interesante la conversión. Eh,
uno no termina de aprender de los dos,
eh, así que bueno, podemos proseguir.
Eh, han llenado muchas preguntas, así
que sigan mandáos preguntas. el equipo
está ahí revisándolas y las está
agrupando, cosa que podemos responder
las más importantes. Y dicho eso, acá
quiero preguntarle a Diego algo que fue
por lo que terminamos conversando una
primera instancia, que es respecto a la
geolocalización y la sobolencia, que
probablemente lo segundo no nos toca a
todos los las empresas, pero pensemos en
alguna flota, conductores, faena,
minería. Eh, ¿cómo distinguimos esta
línea delgada entre seguridad laboral
legítima? Porque efectivamente esto no
lo hace de para hacer seguros, pero
también esta videovigilancia o
vigilancia excesiva, ¿qué hace que uno
cruce la línea y qué hace que uno no
cruce la línea?
Sí, la pregunta es muy buena. Quizás me
voy a extender un poquitito tratar de
ser lo más escueto posible.
Dale n más, dale n más.
Eh, solamente para aquellos que no
sabían, los sistemas de somnolencia es
un mecanismo generalizado en la
industria de la gran minería del cobre.
Básicamente es un una cámara que hace un
tratamiento, un dato que es el rostro
facial del trabajador y que solamente se
activa ante signos de somnolencia de
este último. ¿Y qué produce ello? que en
definitiva se mueva el asiento de la
persona para a fin de eh poder
despertarlo y además de ello se activa
una grabación que la industria de los
distintos modelos que yo he estudiado es
entre 3 a 5 segundos y que esta
grabación va a una cámara negra y
después se notifica el empleador. Es un
mecanismo exclusivamente de seguridad
para proteger no solamente al conductor,
sino que además a los pasajeros en caso
que así lo subiera. Y bueno, este
mecanismo de la perspectiva laboral, que
en realidad es de la perspectiva de
derechos fundamentales de las relaciones
del trabajo, ha sido discutida lo menos
Rodrigo, en la doctrina histórica de la
dirección del trabajo hasta un dictamen
de la abogada Natalia Pozo de lacción
del trabajo, se había sostenido que
estos mecanismos eran legítimos y no
afectaban el derecho a la privacidad en
la medida atendió un esquema de
ponderación. no se decía, mira, como el
el objetivo principal era proteger al
trabajador como los eh pasajeros, no
existía una vulneración de la garantía
de privacidad. Sin embargo, hubo un
dictamen en el año 2022, si mal lo
recuerdo, que dice, "No, ¿sabes qué?
Este mecanismo sí existe una infracción
del derecho a la privacidad."
Eso de la perspectiva laboral está
discutiéndose hoy en día en tribunales.
Van a haber unos par de fallos en el
juzgado de letras del trabajo
antofagasta sobre el tema y que
eventualmente se va a discutir, ¿no?
Pero eso de la perspectiva, ojo, de eh
derechos fundamentales. Sin embargo, con
la ley de protección de datos hay una
nueva arista, porque la pregunta es,
¿acá hay tratamiento, un dato sensible?
¿Que es el rostro facial del trabajador?
Entonces, la pregunta que hay es, ¿cuál
es la fuente de ilicitud que habilita al
responsable, en este caso el empleador,
a tratar ese dato en particular? Alguien
podría decir, esto es muy sencillo, el
consentimiento,
pero hay un problema, el consentimiento
es esencialmente revocable. Entonces,
voy a poner un ejemplo para que ustedes
solamente lo vean. negociación
colectiva, estamos muy álgidos, estamos
muy muy hay mucha distancia, ¿no?, en el
monto del bono, término negociación y eh
una medida presión que hace el
sindicato, que esto pasa las empresas a
su vez también muchas veces lo hacen,
hace una revocación colectiva del
consentimiento de los trabajadores para
tratar ese dato biométrico. Lo cierto es
que en ese caso el responsable, el
empleador se va a quedar sin ninguna
fuente de ilicitud para tratar ese dato
y si lo sigue haciendo se va a poder ver
objeto a sanciones muy importantes de
parte de la agencia que llegan hasta los
10,000 UTM. O sea, estamos hablando de
algo así como eh 800 millones de pesos.
Entonces, el hecho no es menor. Dado
eso, mi recomendación sería que se
utilice como fuente de licitud el
interés legítimo, pero que el interés
legítimo que tiene el responsable en
aras de la seguridad y salud de los
trabajadores explicaría de mejor manera
este esquema de tratamiento de datos los
sistemas de sombreense. Eso es la
primera parte. Y los sistemas de
geolocalización pasa lo mismo y las
empresas lo ocupan, ocupan sistema, van
permanentemente, que está haciendo el
trabajador, en fin. Y acá, por lo menos
la dirección del trabajo en dos
dictámenes lo que ha señalado es que es
eh posible es posible hacer en el fondo
eh un tratamiento de datos por
geolocalización,
pero siempre y cuando está acotado y
está acotado a determinados hitos. O
sea, el empleador no podría ser una
revisión permanente en el tiempo del
trabajador, que esto pasa mucho, ojo, a
los ejecutivos de venta, ¿no? Ejeivos de
venta que la idea es que estén en
terreno. Bueno, en definitiva, eh, la
pregunta del empleador podría ser un
seguimiento de todos sus caminos. Y esto
se preguntó eventualmente a la dirección
del trabajo porque había una empresa que
le exigía a los trabajadores que a
través de su WhatsApp compartieran
ubicación y lo que resolvió la dirección
del trabajo fue decir, "¿Sabes qué? Está
permitido, pero por hitos, o sea, que se
le exija al trabajador si es que fue a
visitar a determinado cliente que ahí
active la geolocalización y si tiene la
instrucción de visitar a otro que cuando
visita al segundo active la
geolocalización, o sea, no puede ser de
forma permanente en el tiempo. Eso, ojo,
es desde la perspectiva laboral,
insisto, derechos fundamentales, derecho
privacidad. Sin embargo, desde la ley de
protección de datos tenemos una nueva
pregunta. Hay un tratamiento de datos de
geolocalización de parte del empleador.
¿Cuál es la fuente de licitud? ¿Qué me
habilita a mí a tratar ese dato
sensible? Porque así está establecido
aparte de la ley 2100719.
Y lo cierto es que me parece que por
regla general será la ejecución de una
obligación del contrato. Volvemos
nuevamente a los ejecutivos de venta. El
ejecutivo de venta tiene como obligación
del contrato visitar a los clientes
respectivos. Dado eso, el empleador
trata la geolocalización para que
fiscalizar el cumplimiento de una
obligación contractual. De ahí sería mi
pregunta, Rodrigo, respecto a los dos
mecanismos de control que que mencionas.
Perfecto, digo, supercaro y muchas
gracias por la respuesta. Y dicho eso,
bueno, estamos avanzando en el ciclo de
Vida del colaborador y llegamos a la
última etapa. De hecho, eh, tomo un
poquito la frase, no puede ser
permanente, pero quizás en otro
contexto. Eh, Rocío, esta persona se va,
decide renunciar, las desvinculamos,
cualquiera sean las razones. Y de hecho
también tomo un par de preguntas por ahí
que eh me están haciendo ya en el chat,
que por favor sigan haciendo, si la
estamos revisando.
¿Qué datos puedo conservar del
trabajador? ¿Cuáles debo eliminar? Y
cómo compatibilizo la obligación legal,
por ejemplo, ante un juicio futuro, ante
tener que tener esos datos después, como
qué puedo hacer, qué no puedo hacer,
pero para no meterme en problemas más
adelante.
Pobre trabajador, no duró nada. [risas]
Ya, ya, ya se acabó el amor. Oye, mira,
el tenemos que recordar algo que yo creo
que no lo hemos dicho e tan claramente.
Esta ley se basa en principios. Nosotros
tenemos que cumplir principios y por eso
de esos principios se derivan un montón
de obligaciones y de exigencias que les
vamos a pedir a las empresas que
cumplan. Pero de esos principios que
principal transparencia, información,
proporcionalidad en el tratamiento e
licitud que sea base en base a a fuentes
legítimas. Bueno, y otro de esos
principios es la limitación en el plazo
de conservación.
Entonces, yo tengo que tratar que va
asociado al principio de finalidad, o
sea, yo tengo que tratar los datos para
un fin específico, tratar la cantidad
justa y precisa de datos
y después de que los trato y termina el
objetivo de la finalidad, los tengo que
destruir, anonimizar,
los tengo que eliminar. Esa es la lógica
inicial para dar cumplimiento a los
principios. Pero pero eh esto aquí
todavía no se ha resuelto porque bueno,
todavía no está la Agencia de Protección
de Datos que es la que va a interpretar
esta ley, pero si sigue la línea de la
Agencia europea, en especial de la
española, que es la que más nos gusta a
nosotros imitar,
debiera ser que eh las personas, los
responsables, los empleadores en este
caso pueden conservar la información
porque no saben si el día de mañana van
a tener un juicio de esto.
Entonces, hay que analizar los plazos de
prescripción de la de las acciones
judiciales y durante ese plazo es
razonable que puedan conservar la
información, pero adoptando medidas de
seguridad que garanticen
la integridad de la información, o sea,
que no se vaya a dañar la
confidencialidad de la información,
acceso restringido,
firmar anexos de confidencialidad a las
personas que tienen en acceso a la
información, encriptarla, bloquearla, o
sea, dejarla eh sin posibilidad de uso
alguno, solamente como latente para el
caso de que tenga algún algún juicio.
Entonces, ¿cuánto tiempo? el tiempo que
duren las acciones de prescripción, pero
con todas esas medidas de resguardo.
Perfecto, muchas gracias, Rocío. Vamos a
hacer una pequeña pausa, [carraspeo] no
comercial, por favor, no se vayan, sino
que vamos a contarles un poco de nuestra
solución ley de datos, un video muy
breve y después ya seguimos con la
segunda parte de este webinar que está
muy interesante. Les recuerdo, por
favor, sigan haciendo preguntas, el
equipo las está anotando y vamos a tener
un espacio dedicado para poder
responderlas.
Entonces, dicho eso, les vamos a mostrar
nuestra solución.
Ahí se está viendo. Le vamos a poner
play al video. Entonces, les queremos
mostrar nuestro nuevo RAT Wizard, que lo
que permite es levantar este registro de
actividad de tratamiento, pero con
inteligencia artificial. Sí, porque
muchas veces nos hemos dado cuenta que
las organizaciones no tienen un punto
partida y nosotros a través de un set de
preguntas y eh análisis de los datos que
ustedes manejan y los sistemas que
ustedes manejan, les podemos entregar un
primer RAT. De hecho, ahí uno puede
elegir sistema de nómina como Book, que
es nuestro partner. También podría tener
Bookitalis que tengo sistemas separados
y voy eligiendo todos los sistemas. Y lo
que hace este módulo de RAT es
entregarnos un primer RAT inicial para
poder partir con este camino de cumplir
con la ley, que diríamos a nuestro
juicio que uno de los primeros caminos
es poder levantar eh la actividad de
tratamiento que estamos realizando,
porque cuando las levantamos después
podemos empezar a respondernos todas
estas preguntas que hemos tenido ahora
con el equipo de Rocío y el equipo de
IGO, que también los dejo, les agradezco
mucho que ha estado muy interesante.
Dicho eso, voy a dejar de compartir
porque terminó la pausa comercial y
quiero retomar con Diego algo que
estábamos conversando antes en el
momento de la relación laboral, que es,
okay, supongamos que tenemos este
colaborador, hablamos del interés
legítimo, hablamos de la obligación del
contrato, pero muy en concreto, eh
sumamos que una empresa está partiendo
de foja ceros, quiere hacer algo y no
tiene nada. ¿Qué debería definir antes
eh de instalar algo? eh avisarle al
trabajador finalidades, plazos de
conservación, si nos pudieses ayudar
como con una bajada un poco más concreta
de qué cosas debe hacer una organización
que está comenzando con este tema de la
videovigilancia y el monitoreo de los
colaboradores.
Sí,
a ver, hay que distinguir la la típica
respuesta que haría un un abogado, ¿no?
Eh, hay que distinguir en el fondo cuál
va a ser el mecanismo que nosotros vamos
a implementar. A ver, si nosotros son
sistemas, por ejemplo, de cámaras de
seguridad en una empresa, esta discusión
es más vieja que el hilo negro, ¿no? La
dirección del trabajo a partir de
dictámenes que datan de fines del 90 y
una consolidada ya jurisprudencia en el
siglo XXI dice que se pueden hacer, pero
siempre y cuando se cumpla determinados
requisitos, que tengan el fondo
operación panorámica, que no eh se
apunte directamente al trabajador en
cuestión, que tenga como fines seguridad
y no un fin prepolicial, entre otros. Y
además que esto se encuentre regulado y
tipificado en el reglamento interno de
orden higiene y seguridad. Por lo menos
hasta la fecha, esa había sido la
discusión desde la perspectiva de
derechos fundamentales. Yo solamente
agregaría que con la nueva ley de
protección de datos, que va a andar en
vigencia el primero de diciembre de este
año, habría que establecer un plazo de
conservación y cierto eh finalidades
bien claras en torno al punto de decir
eh hasta qué momento yo voy a guardar
estas grabaciones en cuestión, porque no
se podría hacer de forma indefinida. Y
ahí lito fundamental debería ser si es
que hay hechos fundantes de una
investigación o no. Si no hay hechos
fundantes, se debería eliminar un plazo
de tiempo prudente. Generalmente son 30
días como máximo, pero si he hechos
fundantes de una investigación, se
podrían mantener por más tiempo. Quizás
el plazo de prescripción de 5 años del
Código Civil sería atendible.
Eh, y que bueno, si lo quiero
implementar, eh, la verdad es que en ese
caso, Rodrigo, lo que le debería avisar
al trabajador es incorporar el
reglamento interno, se avisa con 30 días
de antelación y después entra en
vigencia según las ritualidades propias
del Código del Trabajo. Eso sería
respecto de las cámaras de seguridad.
Sin embargo, hay medidas de control un
poco más sofisticadas, ¿no? Por ejemplo,
una empresa, que esto ya ha pasado en
Chile, quiere implementar respecto a sus
trabajadores con teletrabajo, la
obligación de mantener una cámara de
seguridad, o sea, una cámara, perdón, en
el dispositivo del computador de forma
permanente en el tiempo, cosa que grave
a este último. Bueno, lo cierto es que
de ya para una noticia un poco evidente
para los laboralistas, esto se dijo ya
por una Corte de Apelaciones, si más no
recuerdo fue la de Santiago, dijo que
esto no era lícito, no se podía
establecer un control permanente en el
tiempo a partir de un dispositivo de
seguridad. Lo máximo que se podía hacer
y nuevamente ahí el criterio de la
dirección del trabajo, ¿no? Los hitos.
Lo que sí se podría hacer es exigirle al
trabajador que haya una verificación al
comienzo de su jornada de trabajo y
después al final de su jornada de
trabajo en cuestiones. Y para ello
implementarlo, como es una medida de
control, nuevamente se debería
incorporar en el reglamento interno con
30 días de anticipación respecto a la
modificación y después que entre en
vigencia según las ritualidades propias
del código del trabajo. Y como existe
también un tratamiento de datos, esto
también obligará al empleador como un
responsable a adecuar su matriz de
riesgo de datos o el registro de activar
tratamientos con la fuente de ilicitud
correspondiente. E en el caso de las
cámaras de seguridad, a mí me parece que
la fuente de ilicitud es el interés
legítimo y así por lo menos lo ha
entendido la Agencia de Protección de
Datos Española. Eh, a mí me tocó revisar
varias jurisprudencias por un libro que
me tocó la fortuna de escribir y es bien
consistente en el tiempo. Y si mal no
recuerdo, hay un par de eh resoluciones
a nivel de Unión Europea que así lo
confirman. Eh, y en el caso de un
sistema de monitoreo, por ejemplo, que
sea para controlar el registro de
asistencia, un teletrabajador que tenga
asistencia, por ejemplo, ahí la fuente
ilicitud no sería consentimiento, sino
que me parece que podría eventualmente
ser en la ejecución de una obligación
del contrato, ¿no? Ahora, como es un
dato sensible, podría entrar en
discusión si opera o no opera el
consentimiento. Y probablemente vos
tenés que estar a la vista de que es lo
que diga nuestra querida agencia de
protección de datos en los meses que
viene. Bueno, hoy día no sabemos si es
que va a estar instalado o no, pero
bueno,
efectivamente tenemos ahí un par de
dudas respecto a la agencia. El plazo
vence un un par de días, esperemos que
se retome esta conversión legislativa.
Pero volviendo a la parte de recursos
humanos, eh Rocío, también está muy de
moda el people analytics, ¿sí? O sea,
medir desempeño, clima, rotación. Eh,
¿qué usos te parecen razonables y le
parecen razonables a este tipo de
regulaciones y dónde pueden aparecer
como riesgos de discriminación, eh,
perfilamiento o incluso vigilancia, como
lo conversaba recién Diego, dónde está
como ese límite entre entender la
organización y tener vigilancia excesiva
sobre las personas.
Oye, hay como un mar de diferencias. Eh,
es tremendo lo que puede llegar a ser el
mal uso de el tratamiento de datos.
Porque fíjate que hay hay casos de
estudio eh importantes. Te voy a no voy
a decir el nombre de la empresa porque
tiene alguna presencia en Chile, pero
una multinacional tremenda de estos
señores con mucho dinero de los Estados
Unidos. Eh, que medía, por ejemplo, en
en su bodega porque hacen despachos de
productos, medía con una pulsera cuánto
se tardaba un trabajador en llevar una
caja de un sitio a otro. Entonces si
llegaba, el que llegaba dentro de menor
plazo le sonaba como un tirín y eso
activaba una una un premio. Entonces al
final, ¿qué se hacía? Se hacían perfiles
de rendimiento
a través de estos análisis. Esto puede
parecer a ojos simples, e bueno, está
bien, está bien, pero también tiene un
lado super complejo de administrar y con
riesgo de discriminación porque en el
fondo lo que yo digo en en en mi
investigación sobre esta materia, les
llamo como los obreros digitales. fondo,
tú estás catalogando por esfuerzos
físicos al buen trabajador y por eso
estás haciendo una discriminación porque
no tiene eh no tiene una objetividad
respecto del que no es totalmente sano.
Entonces, al final parece que yo quiero
solamente al trabajador totalmente sano
y aquel que no es totalmente sano va
quedando atrás. ¿Te das cuenta?
Entonces, hay que tener bastante cuidado
en la forma en que yo voy a evaluar y
medir el comportamiento de los
trabajadores a través de la de su
información. Yo tengo todo el derecho de
evaluar, de hacer perfiles de los
trabajadores porque los necesito para
poder medir a lo mejor ascensos, para
poder medir metas, cumplimientos.
Perfecto. Lo que no puede haber es una
arbitrariedad o una discriminación
encubierta.
Eso tenemos que tenerlo supercaro. Y por
otro lado, lo que no puedo tener es una
un control, un sistema de de perfiles o
de control que lleve a el
abuso o que lleve al al control e
247. Yo no puedo llegar a un nivel de
invasividad que eh vulnere y violente
los principios de protección de datos,
no porque yo le informe al trabajador
que voy a estar e controlando o
vigilando o analizando su información,
me valida 100%. No porque yo cumpla o sí
o tú recién dijiste que con el derecho a
información, ya no con que yo informe
estoy okay. Yo tengo que cumplir todos
los principios y adoptar medidas
técnicas y organizativas adecuadas para
garantizar al trabajador sus derechos y
libertades. Y parte de esos derechos y
libertades está en no ejercer un
tratamiento de datos que resulte con tal
nivel de invasividad que al final
termines violentando la esencia de la
protección de datos. O sea, tenemos un
límite y ahí por eso es tan importante
que los las empresas hagan internamente
una evaluación de riesgos y de impactos,
que también lo ordena la ley. con esa
evaluación de riesgos y en el fondo las
medidas que yo puedo tomar para mitigar
esos riesgos, vamos a disminuir la
posibilidad de afectar indebidamente o
de vulnerar derechamente el derecho
fundamental de protección de datos que
tienen todas las personas. Porque no se
nos olvide que esto es un derecho
fundamental como el derecho a la honra,
como el derecho a la vida. Entonces,
tenemos que ponerle un poquito más de
cuidado en la adopción de las medidas,
darle unos dos vueltas y revisar bien
antes de implementar medidas que puedan
resultar desproporcionadas.
Aquí la razonabilidad es juega un rol
super importante y eso es casuístico,
¿no? No hay algo que abstractamente yo
te diga, esto es lo razonable, porque lo
que es razonable para el mundo del
transporte no es razonable para el mundo
del call center y no es razonable para
el mundo de las fábricas. Ahí es
responsabilidad de cada empresa darse
cuenta y analizar cómo funcionan para
poder proteger adecuadamente y lograr el
equilibrio con la eficiencia
empresarial.
Perfecto. Ahí tú, Rocío, mencionabas
que, bueno, las empresas están obligadas
a hacer evaluaciones de riesgo,
evaluaciones de impacto y quizás me
gustaría abrir el micrófono a los dos en
esta última pregunta. Supongamos que mi
organización está en foja cero, o sea,
mi organización no tiene nada de la ley
de protección de datos personales,
quedan 5 meses y fracción. ¿Qué es lo
primero que puede hacer y como cuáles
serán esos primeros pasos como para
partir y romper la inercia de cara a que
el primero de diciembre nos encuentre lo
mejor eh parados, por decirlo así, de
cara a que estemos en camino al
cumplimiento que sea y no simplemente eh
nada de nuevo en diciembre. Ahí le dejo
el espacio a los dos para que puedan
complementar.
Digo, por favor.
Sí. Eh, yo estaría nervioso, quizás
partiría por eso, lamentablemente. Eh, a
ver, para todos los oyentes que no
necesariamente tienen que saberlo, eh,
acá se aplicaron básicamente las mismas
cuantías que tienen las multas a nivel
de Unión Europea, del reglamento de
Unión Europea. Entonces, dado la
anterior, las multas llegan hasta 20,000
unidades tributarias mensuales, o sea,
estamos hablando de 100 millones de
pesos aproximadamente por sanciones
gravísimas. Entonces, esta es una ley
que eh a diferencia de otras
legislaciones, el compliance va a ser
muy muy relevante. Piensen ustedes que
en materia laboral las máximas multas
que por regla general puede aplicar
dirección del trabajo llega hasta 60
UTM. O sea, estamos hablando de 4
millones de pesos de infracción. Esto es
bueno más de eh yo no soy yo soy
abogado, ¿no? Pero muchas veces, ¿no?
Respecto a esos 4 millones de de pesos.
Entonces, primero estaría preocupado.
Segundo, eh cortaría a alguien para
resolver el tema y empezaría con lo que
los abogados somos experto, ¿no?
Empezará eh el papeleo. Primero haría un
diagnóstico, ¿no?, de qué datos estoy
tratando eh a nivel personal, de los
clientes, trabajadores,
eh proveedores, entre otros. y haría un
levantamiento formal sobre el punto. Una
vez hecho eso, debería en el fondo
partir haciendo un registro de actividad
de tratamiento, o sea, un Excel donde
coloque el dato en cuestión, la
finalidad y empezar a colocar cuál es la
fuente de ilitud con aquellos otros
elementos correspondientes.
Digo, quizás solo hacer un punto, ojalá
que no usen Excel, ojalá que hi una
herramienta como ley datos, pero sí,
dale n más, dale más con el rato. Ojalá
que se
estamos super de acuerdo. Sí,
efectivamente,
efectivamente.
E es bueno, en segundo lugar habría que
armar una política de privacidad, ¿no? O
sea, partir en el fondo con una política
de privacidad para estos efectos,
colocando los lineamientos generales de
cómo se está tratando los datos en
cuestión. Eh, en tercer lugar, yo
eventualmente eh haría un modelo de
prevención de infracciones que es
voluntario. Eh, es voluntario, no es
obligatorio si lo establece la norma,
pero permite eh atenuar una eventual
sanción que eventualmente aplique la
Agencia de Protección de Datos en
cuestión. Y por último, y en cuarto
lugar, lo que haría sería una evaluación
de impacto eh de protección de datos
personales en aquellos casos que sean
especialmente complejos, ¿no? En materia
laboral, yo me parece a mí que respecto
de los sistemas de somolencia y fatiga,
la empresa debería hacer una evaluación
de impacto de protección de datos
personales, atendido que se encuentran
involucrados datos sensibles para poder
aplicar eh correctamente esta
herramienta.
A nivel laboral, fíjese que usted, a
diferencia de otros colegas, yo soy un
convencido que esto va a tener mucho
impacto. Y va a tener mucho impacto.
¿Por qué? Porque hay un ente que va a
ser el principal involucrado que esta
ley se funcione correctamente, que es el
sindicato. O sea, los sindicatos van a
levantar denuncia ante la Agencia de
Protección de Datos. Esto va a obligar a
que los empleadores sean muy cuidadosos
en torno a cómo tratan datos de sus
trabajadores en cuestión. Tanto así que
los principales resoluciones
administrativas que se han dado sobre el
tema han sido de la dirección del
trabajo. O sea, si si uno busca en el
fondo cuándo cuándo se han dado
realmente una institución gubernamental,
algún elemento, datos personales en la
DT, pensemos el certificado qualify,
¿no? Certificado de antecedentes
laborales. Quien resolvó el tema fue la
dirección del trabajo, el tema de los
correos electrónicos corporativos. O
sea, me parece a mí que va a ser una va
a tener un impacto importante eh sobre
el tema de ámbito de relaciones
laborales, pero en resumen, yo lo que
haría sería ponerme nervioso, después eh
implementar en el fondo todo lo que
mencioné, ¿no? Política, registroactiva,
tratamiento, evaluación de impacto,
protección de datos, entre otros.
Perfecto. Muchas gracias, Rocío. Por tu
lado
yo estaría dando vueltas en círculo,
corriendo así más que nervioso, ¿no?
Pero es que es está en chileno esto. Si
nosotros, yo me imagino, Diego, que tú
también yo hace un año que le estoy
diciendo a las empresas y a los
clientes, oye, se nos viene la ley, se
nos viene la ley y yo te puedo apostar
que en estos últimos 4 meses
todas las empresas van a estar, tengo
que implementar datos. Entonces sí está
para ponerse nervioso porque esto
requiere un una explicación muy
importante porque hay que hacer
entender, primero hay que hacerle
entender eh qué es dato personal, qué no
es dato personal, qué son datos
sensibles, hacer un levantamiento de
todos los tratamientos que se realizan
en las empresas, en el área de personas,
me refiero, o sea, desde el tratamiento
del trabajador, del contratista, a la
información que se manda a la mutual,
qué es lo que mando la a la
fiscalización. funciona la dirección de
trabajo, la información que le paso al
abogado para el juicio, lo que le paso a
los sindicatos, la información que me
piden los sindicatos, que le puedo
entregar, que no la, o sea, lo del
prevencionista riesgo, es tanta la los
tipos de información que que se tratan y
que yo creo que no uno no se da cuenta
porque lo hacen como automáticamente.
Entonces, primero hay que generar esa
ese conocimiento, hacer que la gente
pueda entender y levantar la información
para generar la matriz que
ya después hablaba Diego y para eso yo
ahí sí, Rodrigo, tú no me pedíste la
recomendación, pero a estas alturas de
la vida hay que confiar en la en las
herramientas tecnológicas porque a mano
en este plazo ya no se logra. O sea, no
no yo no veo no veo como faltando porque
de verdad que es mucho porque yo les
pido después vienen de vuelta eh después
que falta otra otras cosas las
capacitaciones a la gente también porque
el derecho de información tiene que
transmitirse de dentro de la empresa.
Entonces
es un montón, es un desafío muy bonito
el entender que nos tenemos que cuidar,
pero requiere requiere un trabajo
minucioso y que tiene que abarcarse
desde todas las ópticas que a mí se me
puede ocurrir. hay que escatimar en
creatividad para que podamos definir
después qué base jurídica es la que se
va a invocar, si efectivamente eh eh nos
va a alcanzar el la ejecución del
contrato para esto, si el interés
legítimo nos va a resultar en esto otro,
porque no hay una receta
que sea para todos por igual, salvo las
obligaciones legales, pero lo que no va
a depender de la realidad de la empresa.
Entonces, es un trabajo bien casuístico
que tenemos que hacer más cuando todavía
nuestra querida, aunque aún desconocida,
Agencia de Protección de Datos, eh no
llega. Y ojo, eh, con, yo no sé cómo lo
va a hacer la dirección del trabajo para
amarrarse las manitos y no meterse en
protección de datos, porque ahí la
competencia no la va a tener la
dirección del trabajo.
Perfecto. Oigan, muchas gracias por esta
primera ronda como de preguntas
expositivas. Ahora quiero empezar a
tomar las preguntas del público. Ahí vi
que Diego ha sido activo y ha respondido
algunas, así que vamos a ir saltando
esas preguntas, pero quiero partir con
una pregunta que me parece que puede
ayudarnos también a entender cómo cómo
va operando esta ley. Y Datum pregunta,
¿qué pasa cuando externalizo la
contratación a través de Head Hunters u
otros? Este es es este el responsable
del tratamiento o soy yo ahí digo, si
quieres te latiro a ti y de ahí vamos
poniendo una con Rocío también.
Sí, si mal no recuerdo este tema lo lo
toma hay una guía muy buena de la
Agencia de Protección de Datos Española
que trata justamente sobre los
tratamientos de datos que hacen las
compañías respecto de sus trabajadores y
menciona este caso en particular y y si
mal no recuerdo lo que establece es que
sigue siendo responsable en el fondo de
datos la empresa, ¿no? El head hunter
actuaría como mandatario para estos
efectos. Así por lo menos lo eh lo
trataba esta guía en particular y yo me
imagino, insisto, quizás por un tema
obstáculo de idioma, eh va a ser el
principal estándar que va a utilizar, me
parece a mí, la Agencia de Protección de
Datos Chilena eh, a este respecto.
Perfecto. Dios, tengo otra pregunta de
Angélica. En el caso de consentimiento
para uso de fotografías, ¿bastaría con
un consentimiento para el uso de fotos
siempre o se requiere un consentimiento
cada vez que requiere utilizar la foto
de un trabajador? ¿Qué ocurre con las
credenciales, por ejemplo? Si el
trabajador no acepta usar su foto de la
credencial y yo lo requiero para su
trabajo en terreno,
son distintas distintas eh perspectivas.
La foto de marketing, esa no es no es un
tratamiento de información necesario
para ejecutar el contrato. Entonces,
para yo poder utilizar esa foto,
requiero el consentimiento del
trabajador. Si el consentimiento después
lo retira, yo voy a tener que retirar la
foto.
Así, así de de simple. Si el tratami, si
la foto está en una credencial que es
necesaria para que el trabajador ingrese
a un lugar, eso sí es ejecución de
contrato y ahí no necesito el
consentimiento al trabajador. Entonces,
que hagamos el distingo.
tiene que ser necesaria para que él
ingrese,
porque a lo mejor basta con que si no
puedo darles otro otros datos
personales, por ejemplo, su número de
carnet y que lo contrasten con su número
de carnet, pero parece que la la puede
parecer razonable que tenga una
fotografía al documento de
identificación, que es lo que
culturalmente además se se utiliza. Pero
yo creo que igual va a haber un
pronunciamiento de la Agencia de
Protección de Datos.
Perfecto, Ro. Muchas gracias. Felipe
Flores pregunta y me pareció bien al
Callo esta pregunta. ¿Cómo podría
afectar esta ley a los trabajadores de
plataformas digitales? ¿Entiéndese a los
trabajadores de delivery que se
encuentran constantemente
geolocalizados?
¿Estaría permitido tener esos datos de
forma constante por la empresa o tenemos
que existir una política de priorizada
en esa industria en particular?
Eh, los felicito. Vi la pregunta eh y no
tengo respuesta. A ver, ¿qué es lo
ahora? ¿Qué es lo que yo creo? Que esto
es una
por lo menos criterio de dirección del
trabajo. Bueno, primero hay una primero
hay una consideración que es la
siguiente. Lo la gran mayoría de los
trabajadores en plataformas digitales es
necesario advertir que están con
relación de carácter civil. Ya, si bien
existe una ley que eventualmente reguló
este esta categoría trabajadora en
particular, lo cierto es que la gran
mayoría est aplicaciones Uberit eh eh
Rapi entre otros lo sigue manteniendo
como una relación a honorarios. O sea,
eso una primera consideración que es
importante en el fondo tener eh a la
vista. Dicho lo anterior, eh la pregunta
igual persiste respecto, bueno, eh el
tratamiento de datos geolocalizados y
ahí me parece a mí que muy probablemente
lo que van a hacer estas empresas es
pedir un consentimiento particular para
poder eh yo poder eh de algún modo en el
fondo utilizar esta sistema de
geolocalización. Así yo me imagino que
lo van a poder establecer, porque yo veo
difícil que la geolocalización pueda de
esta manera tan invasiva eh poder ser su
eh ser autorizada por otra fuente de
ilicitud como podría ser la ejecución de
un contrato de prestación de servicio. O
sea, yo creo que va a ser necesariamente
consentimiento. Eso es lo que yo creo.
Insisto. Eh, la pregunta es muy buena
también.
Perfecto. Hugo nos pregunta, "¿Las
mineras exigen exámenes médicos para
validar que se ejecute una servicio en
faena? Por lo general, el trabajador
tercero, se hace los exámenes en la HCH
y ese examen se envía a la minera. ¿El
trabajador se puede negar a que ese
examen llegue completo a la minera?
¿Cómo se controla eso? Y las mineras
pueden exigir los exámenes médicos.
Sí, pueden exigir los exámenes médicos,
depende de el cargo que va a realizar,
pero todos sabemos el estándar de
minería en Chile. O sea, yo creo que
nadie va a limitar ni va a a decirle la
agencia, me imagino, a sentido común, no
le va a decir a una minera, usted eh
pida menos información de salud que la
que pide, porque el estándar minero es
alto y eso nos evita muchos accidentes.
Entonces sí puede pedirse la solicitud
cuando cuando el tratamiento de datos es
para motivos de capacidad de en el
puesto de trabajo o de evaluación de
salud compatible con el puesto de
trabajo, si se puede pedir, no se
necesita consentimiento. Tiene que estar
especificado e informado eh la los datos
que se van a tratar, para qué finalidad
y quiénes van a ser los terceros, en
este caso la minera, que van a a hacer
uso de esa información y con eso se está
cumpliendo la ley. y trabajador ahí no
se puede oponer a que llegue esa
información.
Perfecto. Acá Francisco nos pregunta,
Francisco Tobar, tengo la siguiente
duda. ¿Un trabajador de una compañía
podría ejercer su derecho arsop? A
arsop, arco, arco má, etcétera, más
específicamente el derecho de acceso
para solicitar, por ejemplo, la
evaluación psicológica realizada en el
proceso de postulación.
Lo podría hacer perfectamente. Los
derechos ARCOP, como yo les digo,
acceso, rectificación, cancelación,
oposición y portabilidad. Sí, el
responsable, la verdad es que el
empleador es un responsable y dado eso
también debe eh cumplir con lo que son
estos derechos que establece la nueva
ley y dado eso eventualmente se podría
solicitar.
Perfecto. Igor pregunta, ¿qué pasa con
la fintec y bancos que están pidiendo
consentimiento para manipulación de
datos personales? Si no es aceptado, el
banco, la fintech puede negarse a
ofrecer el servicio.
Estamos hablando de trabajadores de los
banco.
Yo intuiría Igor, si quieres nos puede
escribir en términos de la pregunta,
pero yo intuiría que Igor se refiere a
nosotros como clientes para usar, Claro.
usuarios del servicio
ya pues, pero no estamos saliendo del
webinar. [risas]
Es verdad, es verdad. Sí, es verdad. No,
estamos saliendo lo bueno. Me
entusiasmé. Lo vamos a dejar ahí
respondido para más adelante. Sí, me
parece me parece justo.
Respecto a la obligación de
confidencialidad de Cristian Bernal,
pero ahí Igor, si quieres no escribe te
podemos ayudar. Respecto a la obligación
de confidencialidad de Infiniquitos,
¿qué periodo de tiempo se considera
prudente? ¿Dos o tr años, 5 años? Eh, me
parece que incluso la ha indiclado que
el empleador ah, se me corrió acá. La
DET ha indicado que incluso el empleador
debería pagar si se extiende por más
tiempo en atención a la
proporcionalidad. Ya. Y eso no lo puedo
entender. Pero, ¿qué qué le decimos a
Cristian Bernal? Cristina Bernal,
perdón. Lo primero,
dale, dale, dale.
No, no quería saludar a Aristina, una
excelente abogada. Primero, eh,
ay, yo puedo saludar a Felipe Flor
entonces también porque [risas]
por favor los que quieran saludar.
Bueno, a ver, esto esto es lo que yo
creo, hay un dictamen que ahí que está
como en el tintero, ¿no? Pero que obliga
a mantener la la documentación ahora por
5 años, tomando en consideración el
plazo de prescripción del Código Civil.
Entonces, dado eso, me parece que la
fuente de ilicitud podría ser
eventualmente el cumplimiento de una
obligación legal, porque lo cierto es
que la Dirección del Trabajo, en base a
su interpretación administrativa de la
ley, que lo permite de hecho el DF
número dos, eh está obligando los
empleores a a tal respecto. Entonces,
dado eso, por lo menos la solución que
nosotros de hecho presentamos en el
libro era esa, eran 5 años. Ese sería el
tiempo que eventualmente uno podría
almacenar la documentación laboral.
Ahora siempre esto igual considerando el
principio de minimización, ¿no? O sea,
uno debería mantener aquello central y
tomando todas las medidas de
confidencialidad del caso, ¿no?
Especialmente cuando hay datos sensibles
almacenados. Un ejemplo para que se
entienda. Trabajador despedido por acoso
sexual. ¿Ya? Entonces, hay hay un tema
muy sensible, ¿no? Dado eso, la ET
obliga a mantener la documentación por 5
años. Bueno, sin perjuicio que yo tengo
esta obligación que debo cumplir, eh me
parece a mí que la empresa debería tomar
todos los resguardos necesarios, ya sea
por eh claves eh por claves, por
software o por lo que fuere para que
esta información no se ha filtrado a
terceros en el fondo de la compañía.
Además, en ese caso podría incluso haber
algún tipo de vulneración respecto al
derecho a la honra del trabajador.
Perfecto.
Y con esta última pregunta me que
gustaría cerrar, que hecho Carol la hizo
dos veces. Y ho justo iba a terminar con
su pregunta, pero la volví a repetir,
así que la tomamos. ¿Qué pasa con las
plataformas de reclutamientos con ATS y
que piden datos como edad, rot,
domicilio y otras para efectos de
filtros de selección? ¿Va a seguir
siendo posible? Me imagino que por ahí
va a punta la pregunta. ¿O qué qué
resguardos van a tener que tomar estas
empresas para poder seguir haciéndolo?
Tienen que cumplir con los principios de
la ley de protección de datos. Es que no
hay no hay una letra chica aquí. No hay
una una forma en que puedan hacer algo
distinto. Por ahí vi una pregunta que
decía, "Oye, ¿pueden acceder al edificio
si es que uno interpretara y dijera que
es para?" Y la verdad es que tiene muy
poco campo de movimiento. Si no, no si
yo no tengo la finalidad es estricta y
es restringida. Si yo quiero conservar
los datos o usarlos para una finalidad
distinta o tengo el consentimiento que
tengo que haberle informado al
trabajador antes, las finalidades, eh
las consecuencias
o eh estoy usándolo para un fin que sea
compatible con alguna invocación del
interés legítimo, pero no puedo saltarme
la la el camino de cumplimiento de los
principios de las obligaciones de la ley
de protección de datos. No puedo, tienen
que ser minimizados, eh tiempo eh
limitado, finalidad especificada y
limitada con un uso proporcional, o sea,
que sean adecuados, que sean necesarios
y que no afecten la esencia de la de la
protección de la información. Entonces,
si yo no cumplo con eso, no tengo cómo
dar una vuelta para poder tratar los
datos de otra manera. No, no, no hay.
Perfecto. Oigan, quería agradecerles por
su tiempo. Hoy día tuvimos una
convocatoria muy muy amplia. En un
momento vi casi 270 conectados, así que
felicitaciones también a los panelistas
porque convocaron mucha gente. Agradecer
la disposición, agradecer toda la
información que compartieron con
nosotros y no sé si ustedes quieren dar
un par de palabras para despedirse o
cerrar alguna idea y con eso ya estamos
listos por el día de hoy,
¿no? Muchísimas gracias, muchísimas
gracias por la invitación, eh, así que
Rodrigo y un honor haber compartido acá
este webinar con doña Rocío.
Perfecto. Oye, yo me quiero quedar con
una sentencia que leí alguna vez y que
la a lo mejor nos va a servir el día
mañana para las evaluaciones de
trabajadores. Un trabajador demandó que
no se le había dado acceso a a su
evaluación de desempeño y él quería
saber por qué la habían evaluado mal y
le dieron las respuestas, pero no las
preguntas. Y él dijo, "Pero las
preguntas también forman parte de de la
información, ¿no? No son tus datos
personales tus preguntas, solo tus
respuestas." Y finalmente se concluyó
que las preguntas también formaban parte
de la información que tenía que tener
para poder hacer lógica con las
respuestas. Vamos viendo todo eso hoy
día va a ser considerado datos
personales, las respuestas que se dan en
los exámenes, porque de eso pueden
derivar efectos para los trabajadores.
Entonces, lo que quiero cerrar es cómo
vamos a ampliar y tener que ampliar el
horizonte de lo que entendemos por por
información personal y resetearnos un
poco para poder aprender eh de esto. Yo
muchas gracias por por la invitación,
Diego. Un honor haber estado aquí
contigo y un gusto además un querido
amigo y tremendo profesional. Eso. Un
abrazo grande.
Un abrazo para todos. Muchas gracias.
esté muy bien. Estamos en contacto.
Est muy bien.
Chao.